实验室是科技创新体系的重要组成部分，是孕育重大原始创新、推动学科发展的重要科技力量，在科技创新、产业服务、人才培养等方面具有重要作用。党的二十大报告中提出要健全国家实验室体系，中央人才工作会议也明确要“集中国家优质资源重点支持建设一批国家实验室和新型研发机构。”
近几年，各省市纷纷加快构建省实验室体系，面向国家和本省重大战略需求，面向重大科学问题和产业转型升级，高水平建设了一批省实验室。这些省实验室，既是创新的引领阵地和源头支撑，也是人才发展体制机制改革的重要窗口。
集聚了大量一流科技领军人才和创新团队的省实验室，他们在人才队伍建设中有哪些创新举措？还存在哪些难题又如何破解？
之江实验室成立于2017年9月，是浙江省委、省政府深入实施创新驱动发展战略、探索新型制浙江路径的重大科技创新平台。
在之江实验室计算与数据中心，工程师们通过“之江云”系统监测服务器集群的运行状态 新华社记者 黄宗治 摄
之江实验室以“一体、两核、多点”的组织架构，打造开放型、平台型、枢纽型新型研发机构。“一体”指具有独立法人资格、实体化运行的之江实验室；“两核”指浙江大学和阿里巴巴集团，重在发挥浙江大学的人才优势、学科优势与阿里巴巴集团的产业优势、体系优势；“多点”指充分发挥综合性开放研究平台优势，吸纳具有领先优势的科研力量共同参与发展。
面向新未来，立足新征程，之江实验室以打造国家战略科技力量和世界领先水平创新基地为历史使命，积极冲破体制机制障碍，奋力打造科技创新新型制浙江路径的实践样板，为加快实现高水平科技自立自强作出新的重要贡献。
作为新型研发机构，要实现与高校、院所以及企业研究院的差异化发展，就必须以创新的思维和方法，破解发展过程中存在的瓶颈和难题。之江实验室人才工作坚持科技创新与体制机制创新双轮驱动，努力突破传统人才工作的种种限制，力图构建适应大科学研究的人才体系。
以实际能力作为选才引才第一标准。强化任务导向，实行全员聘用制。拓展引才通道，探索新型“共享引才”，与国内顶尖高校院所建立联合引才与人才互聘工作机制，推行全职双聘、项目聘用等灵活用人方式；实施多元形式“专项引才”，开设特聘专家、访问学者等通道，对关键领域鼓励团队整体导入、PI项目组阁引进；激活内部“以才引才”，建立“全员引才”工作模式。人才引进体现灵活高效，定制引才“政策包”，对重大战略任务急需、领域稀缺的顶尖人才和特殊人才，采取“一事一议”方式按需支持。聚焦需求突出引才质量。以承担重大任务能力作为选人核心标准，推进引才绩效考核量化、标准化建设，精准围绕核心领域重大任务搭建“全链条”引才工作体系。
建设国际人才网络，形成人才国际竞争比较优势。运用合作纽带密织海外引才网络，充分利用与国际高水平科研机构积累的科研合作基础，和一批国际顶尖高校、研究机构和学会组织建立人才推介合作。建立海外引才联络点，积极构建海内外高效联动工作机制。创建国际化工作生活环境，建立健全国际化工作体系、语言环境和全流程服务保障机制，为海外人才提供融入科研与生活的良好环境。目前，之江实验室具有海外背景人员比例已超三分之一。
坚持人才引领驱动，提高自主培养质量。突出实战育才，加强以育才为导向的科研任务供给，通过系统性、工程化项目淬炼加速人才成长。落实人才育才责任，首席科学家、学术带头人为各领域方向开展战略谋划，通过传帮带机制承担起培养人才的责任并在绩效目标中进行明确。分类实施不同侧重点的“启航计划”“远航计划”“领航计划”等专项人才培养工程，培养人才后备梯队。营造学科交叉氛围与环境，通过组建交叉研究中心、跨学科跨中心组建项目团队、促进跨领域学术交流、PI项目“轮岗”等形式，提升在交叉领域孕育重大科学突破的可能性。
以重大科研攻关为训练场，构筑梯队式人才培养体系。引导高层次人才以组团形式加入重大攻关项目，在重大项目历练中提升能力。建立科研和工程发展双路径，打通不同岗位序列间人员的流动通道。构筑梯队式人才发展体系，借鉴航天工程的人才培养机制，建立“青年骨干－技术专家－重大项目负责人－研究中心负责人－首席科学家及总工程师”五类角色发展体系，明确人才素质模型和组织培养关键。强化以“科学精神、家国情怀”为核心的价值引领，推动党建与科研互融互促。
搭建人才成长平台，加强青年人才培养。鼓励青年人才通过承担重大项目快速提升科研能力，对参与承担国家重大任务、作出重要贡献的青年人才给予更多资源支持。支持大胆创新，常态化设立开放课题和青年基金，支持开展自由探索，对部分“看起来不切实际”的大胆创新提供专项经费支持。搭建高层次学术交流平台，举办各类学术论坛和交流活动，为青年人才提供对话顶尖科学家和知名专家学者的平台和机会。与国内顶尖高校院所开展博士后等人才联合培养，实现学科建设、人才教育与科研实践一体化发展。
建立科学的评价标准。探索人才“帽子”与资源配置、定岗定级、晋职晋级和奖励等脱钩，不把各类人才计划或项目作为人才评价、项目评审的前置条件和主要依据；实行职称与职级双轨运行发展通道，推行代表作评议制和用户评价、市场检验为主的评价体系。
探索设立绩效考评特区。对研究周期较长的前沿基础研究，采取年薪制和延长考核周期等措施；对集智攻关项目，探索放宽绩效考评等级约束比例，吸引人才自主加入大项目、全心投入大攻关。
建立闭环的绩效管理体系。以创新能力、质量、实效、贡献为导向，在坚持公平、公正评价人才贡献的基础上，兼顾结果与过程、平衡组织与个人需求，实行绩效考核强制比例分布和末位预警淘汰机制；通过绩效目标制定、半年度绩效回顾面谈、绩效结果反馈等加强绩效过程管理，将绩效考评结果应用于职级晋升、职称评聘、绩效奖金等，形成能上能下、能进能出的人才流动生态。
实行多元化奖励激励。加大对解决重大问题、产出高质量成果和作出实际贡献的激励力度，制定收益向研发团队和转化团队倾斜的成果转化应用激励机制，探索发展成果由全员共享的共同富裕实现机制，综合运用物质激励、荣誉激励、发展激励、生活保障等多元激励方式，为科技创新赋能提质增速。
之江实验室成立以来，坚持“边建设、边科研、边产出、边提能”，取得阶段性成效。但要实现“吸引全球的科学家到之江实验室来干科研、做研讨，形成真正的国际影响力”的目标，人才工作还面临着一些“困”与“惑“，主要集中在以下方面：
之江实验室成立时间较短，“学术圈”与“学术口碑”需进一步加强建设。国内对新型研发机构的长期支持政策还不明晰，高层次人才对新型研发机构的未来发展前景存在顾虑或保持观望态度。以院士为代表的顶尖人才是科技创新的“稀缺资源”，从原单位全职引进两院院士存在较大阻力。另外，国际关系的变化和调整也加大了海外人才引进难度。
智能计算的人才发展面临3.0时代的新挑战。许多集聚在产业界并历经多次科研与产业身份转换的“实战人才”，在条件支持方面提出了更多的产业需求，对实验室人才工作提出了新的挑战。
产业化资源供给存在短板。在计算技术与产业深度融合的背景下，吸引该领域人才需要实验室集聚科研、产业、政策与资金等多类资源，并且具有较高的资源整合能力。
从科研到产业的土壤优势尚未发挥。之江实验室的硬件基础与人才优势，尚未真正融合省内产业需求。如何挖掘问题、提出问题，并通过这些真实的产业问题，吸引人才来到之江实验室，成为人才队伍建设工作的难点之一。
塔尖能力与“以才引才”作用发挥不够，“之江人才生态”尚未建设完成。引才工作中对常规渠道存在一定的路径依赖，尚未围绕实验室重点关注领域形成“之江朋友圈”与“之江生态”；核心渠道和关键渠道建设尚未完善，需进一步加强与顶刊、顶会、知名企业等人才资源池的联动。
如何将宏大愿景和时代使命由“虚”讲“实”，是每一位之江人正在认真思考和回答的问题。进入新的发展阶段，之江实验室的人才工作将坚持科学问题驱动和应用需求牵引双向并进，力争在人才高地建设上展现更大担当。
深化人才工作体制机制改革。实验室进入新的发展阶段，迭代和深化落实人才政策成为眼下的首要工作。要建立健全职责清晰、分工明确、协同有力的引才工作体系和以重大科研任务为牵引的引人用人体系；实行首席科学家负责制，依据权责一致原则，深化“放管服”改革，赋予首席科学家在人、财、物等方面更大自主权；完善人才评价和激励机制，突出战略性评价，加大对原理性、世界级成果和关键核心技术突破的奖励；完善重大任务跨研究中心的协同攻关机制，形成“大兵团、大协同、大攻关”的科研团队支撑体系，不断开辟发展新领域新赛道，塑造发展新动能新优势。
优化引才政策设计。以大科学装置基础、平台建设与项目研究为纽带，持续优化引才标准、健全面向全球的人才引进机制；创新海外引才模式，打造广覆盖、精准化的全球引才网络和引才基地体系；围绕重点目标人才，深入实施具有之江特色和竞争优势的专项引才计划；注重招聘需求梳理和引才精准管理建设，提高各引才工作实施单元协同。
构建“之江人才”培育体系。进一步体现重大科研项目牵引，充分发挥实验室打破学科壁垒以及科研与工程间壁垒的优势，持续打造具有之江特色的高层次人才培育体系；做好基础研究人才培育和发展的顶层规划，通过重大科研任务组织实施进行历练培养，“一人一策”培育战略科学家和科研领军人才；加强核心骨干人才发现和培养，稳定支持一批潜心钻研、协同攻关、跨界协作的高水平创新团队，有意识地在核心骨干人才中发现和培养更多具有首席科学家潜质的高层次复合型人才；弘扬主人翁意识，树立勇敢立潮头、永远立潮头的价值追求，推动实现人才发展与重大战略实施同频共振。
